De drie essentiele fases tijdens een bedrijfsverandering
Een bedrijf dat competitief wil blijven, moet goed om kunnen gaan met geplande en ongeplande veranderingen. Indien er sprake is van een geplande verandering zijn er verschillende stappenplannen die bedrijven kunnen volgen om de slagingskans van een bepaalde verandering te vergroten. Ook bij de transformatie naar meer data gedreven werken komen bepaalde veranderingen kijken. Wij zetten de drie belangrijkste fases die bedrijven zouden moeten doorlopen om het proces tot een goed eind te brengen voor u op een rij.
Fase 1. Creëer een klimaat voor verandering
In de eerste fase is het allereerst belangrijk om de urgentie van de verandering aan te tonen met behulp van “bewijs”. Werknemers zullen bijvoorbeeld minder enthousiast worden van een beoogde verandering als de essentie niet wordt ingezien. Met bewijs wordt in dit geval bepaalde informatie bedoeld die allereerst aantoont waarom er iets moet veranderen (slechte resultaten bijvoorbeeld). Ook kan er gekeken worden naar bewijs zoals informatie die aantoont dat de verandering het bedrijf ten goede komt (eerdere succesverhalen of onderzoeken bijvoorbeeld). Naast het creëren van urgentie, is het belangrijk om de zogenaamde “verandercapaciteit” van het bedrijf in kaart te brengen. Hiermee wordt vooral gekeken of de huidige werknemers allereerst in staat zijn de beoogde verandering te ondergaan en of ze bereid zijn om mee te doen. De laatste stap binnen de eerste fase is het creëren van een heldere visie zodat het voor iedereen duidelijk is wat het bedrijf van plan is. Op deze manier wordt de verandering concreet en kan het draagvlak worden vergroot.
Fase 2. Betrek belanghebbenden en breng de verandering op gang
In de tweede fase is de manier waarop je de visie communiceert belangrijk. Om ervoor te zorgen dat de visie binnen het hele bedrijf wordt overgenomen, is het goed om met veel werknemers te praten om zo achter bepaalde twijfels te komen. Het bedrijf moet vervolgens ook open staan voor eventuele aanpassingen als blijkt dat een grote groep werknemers dat aangeeft. Door de dialoog met zo veel mogelijk werknemers aan te gaan verwijder je zogenaamde obstakels en creëer je een breder draagvlak voor de verandering. Werknemers die tegen de verandering zijn, kunnen andere werknemers hiervan overtuigen, wat het proces belemmert. Tot slot is het belangrijk om op korte termijn al successen te delen. Dit zal werknemers vervolgens verder motiveren. Het is dus belangrijk om de mensen te belonen en te waarderen wanneer zij een positieve bijdrage leveren aan de verandering.
Fase 3. Implementeren en onderhouden
In de laatste fase is het vooral belangrijk dat de korte termijn successen worden omgezet in lange termijn successen. Hierdoor is het belangrijk om gedurende het hele proces te blijven zoeken naar verbeteringen of aanpassingen. Daarom is het belangrijk om gesprekken te blijven voeren met werknemers zodat ze de verandering blijven ondersteunen. Uiteindelijk zal de verandering onderdeel moeten worden van de bedrijfscultuur. Daarom is het ook belangrijk om bij het aannemen van nieuwe werknemers de nieuwe visie als uitgangspunt te nemen.
Veranderen door middel van nieuwe inzichten
Zoals u ziet, zet informatie aan tot verandering. Nieuwe inzichten leiden tot nieuwe acties. Om de informatie met de gehele organisatie te kunnen delen wordt vaak gebruikt gemaakt van een online dashboard. DATA KINGDOM kan in samenwerking met uw management team een dashboard ontwikkelen wat de organisatie aanzet tot actie. Zo heeft u niet alleen inzicht in de lopende acties, maar ziet u ook de effecten van de verandering.
